Teletrabajo: 12 pasos para van mal

Internet y las tecnologías móviles se vuelven obsoleto oficina como plataforma de trabajo individual. Pero hay que reducir la cultura corporativa

Con el avance de Internet y el surgimiento de muchas herramientas de comunicación, muchos profesionales de TI ya están trabajando en puestos de trabajo de forma remota por lo menos uno o dos días a la semana. El Brasil regula este modelo de trabajo, considerado una tendencia en el mundo para reducir costos y mejorar la calidad de vida de sus empleados.

Así que la oficina en el hogar se ha convertido en una alternativa cada vez más común y viable en el mercado laboral actual, especialmente con la movilidad limitada en las grandes ciudades. Mejor conocido en Europa como inteligente de Trabajo y los EE.UU. como flexibilidad laboral permite “mover el trabajo a los trabajadores, en lugar de mover a los trabajadores a trabajar”, según Jack M. Nilles, en el libro “Making teletrabajo a la Vida.”

En Brasil, la adopción de esta modalidad está todavía en construcción.

Un estudio reciente de SAP en agostos 2014, muestra que el perfil de las empresas que adoptan la práctica del Ministerio del Interior en el país es de origen internacional con una concentración del 70% con los mercados de TI, la industria química / petroquímica, la I + D, Autoindústria, electrónica y bienes de consumo. Ya las bases para la elegibilidad adoptados por las empresas están más dirigido al nivel jerárquico que en realidad a áreas específicas, y el 45% se extienden a todos los niveles.

Y las organizaciones que tienen la práctica, el 42% se estructuran la política, con la mayoría de ellos ya existente dentro de los cinco años.

El objetivo de la política, las empresas señalan, entre los que figuran los principales indicadores, la flexibilidad en el lugar de trabajo y la mejora en la calidad de vida. Los elementos que tienen más importancia en relación con las ganancias de las corporaciones son la satisfacción de los empleados involucrados, el aumento de la productividad, la retención de los empleados y el diferencial en el proceso de contratación.

Su empresa quiere tener una política para la oficina en casa?

Siga aquí 12 prácticas que consideramos coherente para ayudar en el dilema.

1. El teletrabajo no sirve para todos

Entender que no todo el mundo está preparado para el trabajo a distancia y algunas funciones no son compatibles con el modelo. Todo depende de la cultura corporativa de su empresa o incluso el tipo de trabajo realizado. Hacer una evaluación honesta de la misión de su organización, los distintos equipos y departamentos, los empleados y los papeles es el primer paso. Los propios trabajadores pueden ofrecer información valiosa sobre cómo ellos y sus actividades pueden ser parte del proceso.

2. cancelar Sólo el trabajo a distancia por cuestiones de trabajo

Si tiene que negar el trabajo a distancia, asegúrese de que usted haga de manera articulada y con raíces en la justificación de negocio claro. Las opciones personales no pueden ser una razón para negar la opción para las personas o equipos.

3. Establecer objetivos claros

Las ventajas del teletrabajo están bien documentadas – el aumento de la productividad, la satisfacción de los empleados, menos transporte tiempo, fácil acceso a los clientes y servicios, la reducción de la huella de carbono y menores gastos de oficina. Pero hay que tener claro lo que se quiere implementar el programa a distancia y cómo se va a beneficiar a su empresa. Esto ayuda a desarrollar indicadores y puntos de referencia para determinar si está teniendo éxito o necesitan mejorar.

4. Comience con un programa piloto

Cambiar a un modelo a distancia es un gran paso. Pruebe el agua antes de zambullirse en. Crear un programa piloto de menores proporciones ayudará a optimizar los recursos necesarios y evaluar si todo lo que necesita ser definido es aún en su lugar. Cosas como hardware, software para el acceso remoto y la formación de los empleados, por ejemplo.

5. Crear políticas de teletrabajo consistentes

Las políticas deben incluir aportaciones de recursos humanos, los sindicatos legales e incluso comerciales, si es necesario. Asegúrese de que reflejan las responsabilidades de los empleadores y los empleados; abordar todas las expectativas e incluyen una lista de control de los equipos y los recursos necesarios para asegurar que el trabajo a distancia se puede hacer (acceso a Internet, equipos, software de seguridad, dispositivos móviles, etc.). Cualquier empleado puede solicitar trabajo a distancia deben entender y aceptar los términos y acciones disciplinarias en caso de pérdida de los bonos.

6. Proporcionar capacitación

La educación y la formación son factores de éxito importantes en un programa de trabajo a distancia. Puede ser puramente técnica (cómo utilizar los dispositivos y asegurar tecnologías de acceso remoto) o frente a las prácticas de trabajo en grupos para asegurar la colaboración entre los equipos que se encuentran en diferentes lugares. También puede cubrir las prácticas de seguridad y ergonomía en el hogar; o también pasar sobre cuestiones relativas a los recursos humanos, tales como la retroalimentación y la resolución de conflictos.

7. Establecer prácticas de relación entre los equipos

Reglas previstas para la forma en que el personal de la oficina va a interactuar con los equipos remotos puedan garantizar una transición sin problemas y ayudar a resolver cualquier crisis entre los que pueden y que no pueden trabajar a distancia. Asegúrese especialmente la de aquellos que son la carga de trabajo a distancia es equivalente a la de los de la carga de trabajo de la oficina, de modo que el sentido de la justicia y la igualdad prevalezca.

8. Aliente a los empleados para separar la vida personal y profesional

Para establecer una oficina en casa, es necesario que el empleado tiene en su casa un lugar donde se puede trabajar con la puerta cerrada y lejos de los ojos de la familia. Esta es una práctica esencial. Asegúrese también de que todos los empleados entiendan claramente que el trabajo a distancia da flexibilidad, pero no puede ser utilizado para satisfacer los problemas internos como la falta de cuidado de los niños o el cuidado de parientes mayores.

9. Rephrase procesos de evaluación del desempeño

Uno de los grandes retos de los programas a distancia es la falta de interacción diaria, conversación cara a cara y la retroalimentación. Evaluar compromiso de los empleados en el trabajo puede convertirse en un desafío. Las empresas a menudo necesitan para crear un nuevo conjunto de métricas de desempeño para evaluar a los empleados remotos.

10. El contacto directo es esencial

Es importante mantener el contacto humano con los empleados remotos. No siempre es posible planificar una reunión periódica que reúna a todos los empleados remotos o no, por lo que necesita para establecer momentos en esta reunión a pasar – de formación, eventos internos, conferencias también pueden contribuir.

11. Revisar activamente el empleado es esencial

Si sólo por teléfono o videoconferencia, hacer un contacto en la rutina de menos semanalmente con cada uno de los miembros del equipo para asegurar la motivación y el compromiso.

12. Resolver los problemas que aparecen pronto

Es literalmente imposible para cualquier trabajo de iniciativa empresarial sin crisis o problemas y un programa de trabajo a distancia no es una excepción. Hacer frente a las crisis de inmediato. Los empleados remotos tienden a imaginar los problemas más grandes de lo que realmente son o podrían no ver los problemas por la misma razón: están fuera de la oficina y pierden gran parte de los movimientos y de los pasillos conversaciones internas.

Artículo completo: http://cio.com.br/

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